Nouvelle carrière, même employeur!

L’importance de permettre à ses talents d’évoluer au sein de l’entreprise

Une proportion considérable de Canadiens entrevoit la possibilité de changer de carrière dans un futur relativement proche. Les raisons qui conduisent à une redirection professionnelle sont multiples: manque d’opportunités, impression « d’avoir fait le tour », changement à la situation familiale ou un rôle qui ne correspond pas vraiment aux attentes initiales. En général, plus d’un employé sur deux est ouvert à changer d’employeur si une bonne opportunité se présente.

Un récent sondage Léger rapportait que près d’un jeune travailleur (16-34 ans) sur trois croit que l’on doit changer d’employeur régulièrement pour faire avancer sa carrière. Et pour cause, le nombre moyen d’employeurs des 5 dernières années pour cette tranche d’âge est à 2,4 alors qu’il est à 1,5 pour les 35 ans et plus. En fait 69 % des répondants de 16 à 34 ans ont eu 2 employeurs ou plus en 5 ans, comparativement à 32 % des 35 ans et plus.

Par contre, même si notre rôle actuel ne nous convient pas (ou plus), ça ne veut pas dire que notre employeur ne fait plus notre affaire, ni que nous n’avons plus rien à apporter à l’entreprise. Est-ce que ce ne serait pas merveilleux de pouvoir satisfaire notre besoin de changement… sans trop changer? 

Favoriser la mobilité interne

C’est toujours une décision très lourde à prendre que de changer d’emploi. Les impacts sur notre vie personnelle et professionnelle sont énormes. Avoir l’occasion de changer d’emploi (ou carrément de carrière) au sein de la même entreprise amoindrit sensiblement les contrecoups négatifs occasionnés.

En effet, quand on aime la culture de l’endroit où nous sommes et que l’on apprécie nos collègues, c’est dommage d’avoir à se déraciner de cette entreprise pour aller vers une autre. Il n’est pas certain qu’on s’y plaise autant et ça peut prendre plusieurs mois (ou même des années) avant de reconstruire la vie professionnelle que nous avions.

Chez Crakmedia, il y a toujours eu une grande ouverture à ce type de changement d’emploi au sein de l’entreprise lorsque le contexte s’y prête bien et tant que ça ne nuit pas aux opérations dans leur ensemble. On y valorise tout autant la mobilité horizontale (changement de poste) que la mobilité verticale (promotion hiérarchique) pour offrir des opportunités intéressantes de développement professionnel profitant autant à la personne désireuse de changement qu’à l’entreprise qui veut conserver son expertise.

L’impression de la plupart des gens, c’est que l’on doit devenir gestionnaire pour faire avancer sa carrière. Pour les conseillères RH de Crakmedia, ce n’est pas du tout leur vision. La progression ne se fait pas nécessairement verticalement et une personne peut très bien évoluer professionnellement en travaillant sur différents projets au sein de différentes équipes, sans jamais devenir gestionnaire, mais plutôt en tant que contributeur individuel.

Progresser en changeant d’équipe

C’est ce qu’on appelle de la mobilité horizontale, c’est-à-dire changer de département ou d’unité d’affaires à un même niveau hiérarchique avec un travail et des responsabilités semblables. C’est un type de mobilité que l’on voit très régulièrement dans les plus grandes entreprises qui ont plusieurs lignes de produits et de services (banques, fonction publique, assureurs, etc.). Le même type de poste, ou du moins similaire, existe dans plusieurs équipes.

C’est un type de mobilité que l’on voit un peu moins souvent dans les PME, la segmentation des équipes étant le plus souvent par expertise. Nous allons rarement voir une personne passer de conseiller en marketing à infographiste ou développeur. C’est cependant possible et ce n’est d’ailleurs pas complètement inédit chez Crakmedia.

Grimper les échelons

C’est ce qu’on appelle la mobilité verticale: une personne reste dans une même équipe ou département, mais prend des responsabilités de gestion plus ou moins grandes selon la position hiérarchique. Ce type de poste est le plus souvent créé lors du départ d’une personne ou lors de la création d’une nouvelle équipe. 

C’est toujours une occasion exceptionnelle de relever de nouveaux défis et de découvrir de nouvelles facettes d’un domaine que l’on connaît bien. Cependant, le nombre de postes disponibles est relativement limité et ce n’est pas nécessairement la volonté de tout le monde d’occuper un poste de gestionnaire. 

Un autre type de mobilité horizontale

On a effleuré le sujet rapidement un peu plus haut, mais il existe un second type de mobilité horizontale qui correspond à une personne qui change de carrière à l’interne. Cela va bien au-delà d’un simple changement d’équipe. 

Très souvent, c’est un processus qui implique de quitter son emploi et de retourner sur les bancs d’école pour quelques mois, voire quelques années, avant de se lancer dans une recherche d’emploi pouvant prendre plusieurs mois, voire plus d’un an.

Cependant, avec le soutien de son employeur et si les conditions y sont propices, il peut être possible de demeurer à l’emploi tout en planifiant une transition vers une autre équipe. Crakmedia n’est d’ailleurs pas étrangère à ce type de redirection de carrière. Les avantages pour la personne désirant changer de carrière et pour l’entreprise elle-même sont indéniables. 

Soutenir les réorientations de carrière

Quand les circonstances permettent de le faire, c’est une façon de conserver l’expertise de ses talents au sein de l’entreprise, même si leurs responsabilités changent significativement. Ce sont des personnes qui connaissent déjà le domaine, les stratégies, les synergies et surtout, ce sont des personnes qui sont déjà assimilées à la culture de l’entreprise et y croient:

«Pour nous aux RH, on sait que si on n’écoute pas une ressource qui désire un changement, celle-ci va éventuellement partir ailleurs et nous allons la perdre de toute façon. On préfère de beaucoup s’asseoir avec la personne, discuter des étapes et monter un plan de transition cohérent qui s’échelonne sur plusieurs semaines ou mois, que de la perdre soudainement. En plus, du côté humain – et c’est une priorité l’humain chez Crakmedia – c’est un plaisir de pouvoir accompagner une ressource qui veut donner plus ou autrement à l’organisation.» confie Marie-Philip Gariépy, conseillère en ressources humaines chez Crakmedia.

Pour la personne qui change de carrière, c’est une transition potentiellement plus douce. Elle n’a pas à (trop) changer ses habitudes: même lieu de travail, même horaire, mêmes collègues. Elle connaît déjà l’entreprise et peut se concentrer à 100 % sur l’apprentissage de ses nouvelles tâches. Le processus de transition est simplifié, mais n’est pas nécessairement plus facile pour autant.

Bien qu’elle ait un avantage par rapport à un candidat de l’externe, la personne à l’interne qui désire faire ce type de transition professionnelle doit tout de même passer par un processus de recrutement à peu près normal. Elle doit poser sa candidature sur un poste disponible et prouver à l’entreprise qu’elle est la meilleure personne pour occuper celui-ci. En effet, même si elle est déjà à l’emploi, son futur gestionnaire ne la connaît pas nécessairement et doit être convaincu que c’est un changement réfléchi et logique pour le bien de son équipe.

Le coût d’un départ

Outre la perte de leur expertise, le départ d’une personne peut occasionner des pertes financières oscillant autour d’une fois leur salaire pour les professionnels et jusqu’à 4 fois leur salaire pour les postes de direction. Avec un taux de roulement moyen d’environ 20 % (et même près de 30 % pour le secteur des technologies!), le coût de celui-ci devient vite exorbitant, pouvant rapidement dépasser le million de dollars par année pour une entreprise de taille moyenne. 

Le processus de recrutement d’une nouvelle ressource varie énormément selon le type de poste, mais son coût d’embauche serait d’environ 20 % de son traitement annuel. D’où l’intérêt pour une entreprise de demeurer ouverts aux changements de poste à l’interne. Ce n’est pas dire que ce type d’embauche n’a pas de coût, mais il est de beaucoup moindre: le processus d’embauche est beaucoup plus court et le temps d’intégration est significativement réduit. Si vous voulez estimer combien coûte votre taux de roulement annuellement, Kara RH offre une calculatrice pour vous permettre de mieux visualiser l’impact financier de votre roulement de personne.

La formation chez Crakmedia

Toujours selon le sondage Léger publié en mars, hormis la rémunération et la flexibilité des horaires, la présence de programmes de formation et de mentorat est un des critères les plus déterminants pour la rétention et la fidélisation du personnel. 

Dans une entreprise aussi spécialisée que Crakmedia, la formation est absolument nécessaire et essentielle. Le domaine du marketing de performance est complexe, très changeant et n’est pas vraiment enseigné en tant que tel dans les programmes de formation actuels. 

L’entreprise a également des postes plutôt spécifiques au domaine, par exemple en achat média et en affiliation, qui n’existent pas vraiment en dehors d’autres entreprises du même genre…et il n’y en a pas beaucoup au Québec. 

Crakmedia a investi massivement dans les dernières années pour mettre en place une plateforme de formation puissante (Litmos) et a constitué une équipe entièrement dédiée à la formation à l’interne. Le rôle de celle-ci est de créer, maintenir ou améliorer les formations offertes par Crakmedia, autant via la plateforme en ligne que par des cours et perfectionnements à l’externe.

Accompagner nos gens, à chaque étape

Crakmedia rassemble une foule d’experts qui doivent travailler ensemble afin de faire vivre et croître l’entreprise. On s’en aperçoit très rapidement dès notre entrée en poste que pratiquement tous les projets finissent par impliquer presque tous les départements. On constate aussi rapidement que l’on a besoin d’une connaissance sommaire de ce que les autres font et des dépendances entre les équipes.

Dès l’embauche, une nouvelle ressource passera à travers un processus d’intégration complet qui, en plus de la former à ses propres tâches, l’initiera à tout ce qui se fait ailleurs dans l’entreprise. Pour ce faire, un cahier de route personnalisé est préparé pour chaque personne et servira de guide pour les premières semaines. Il y a également une série de rencontres avec les CrakCoachs, des personnes-ressources de tous les départements mettant leur savoir-faire et leurs connaissances profondes des affaires de Crakmedia au service des recrues. 

Au fil des mois et années qui suivent, Crakmedia continue d’investir massivement dans le développement professionnel de ses employés. Que ce soit via Litmos, notre plateforme de formation interne, ou l’un des nombreux cours offerts à l’externe, les gens de Crakmedia se tiennent à jour et acquièrent de nouvelles compétences tout au long de leur carrière.

Et lorsque leurs talents se questionnent sur leur avenir, les gestionnaires et les conseillères aux ressources humaines sont à l’écoute de leurs besoins. Trouver les bonnes personnes pour Crakmedia (ou toute autre entreprise spécialisée en fait) n’est pas chose facile et nous avons tout à gagner d’investir afin de les garder le plus longtemps possible. 

Vous avez envie de vivre l’expérience Crakmedia et évoluer professionnellement dans un environnement stimulant et rempli de défis? Explorez nos offres d’emploi ou soumettez une candidature spontanée: crakmedia.com/carrieres/